«Чужой персонал» или новые правила аутстаффинга

Профсовет, как избежать «путаницы» в понятиях

С 1 января 2016 года Трудовой кодекс запрещает заемный труд. Давайте разберёмся, можно ли будет использовать труд «чужих» работников? 

Что такое заёмный труд?

С 1 января 2016 года вступает в силу статья 56.1 Трудового кодекса, которая запрещает использовать заемный труд. Напомню, что под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем такого работника.

Но, возможность временного предоставления труда работников по договору, который будет называться – договор о предоставлении труда работников (персонала) со следующего года все-таки допускается. То есть и в следующем году сохранится возможность привлечения «заёмных» работников, однако устанавливаются и серьёзные ограничения.

Сегодня у собственников бизнеса всё чаще и чаще возникают актуальные вопросы:
1) кто сможет предоставлять персонал с 1 января 2016 года; 
2) как документально оформить отношения по предоставлению персонала; 
3) на что обратить внимание работодателя, используя «заёмный» труд.

Кто сможет предоставлять персонал?

Предоставлять персонал смогут только аккредитованные частные агентства занятости либо организации своим аффилированным лицам. Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены Постановлением Правительства России от 29 октября 2015 г. № 1165. И здесь обращаем внимание на образовавшуюся «накладку». Правила аккредитации частных агентств вступят в силу только 1 января 2016 года. То есть получить аккредитацию агентство сможет только в 2016 году.

Между тем, Роструд на своем официальном сайте сообщил, что он уже с 18 ноября 2015 года начал прием документов для аккредитации частных агентств занятости. Тем самым ведомство намерено в максимально короткие сроки в начале 2016 года аккредитовать частные агентства занятости.

В 2016 году организациям, планирующим принять работников по договору с частным агентством занятости, стоит особо внимательно отнестись к вопросам документального оформления таких отношений и проверить имеется ли у частного агентства занятости соответствующая аккредитация.

Еще один вариант предоставления «заемного» персонала – это так называемый сэкондмент. Суть его заключается в командировании сотрудника одной компании в другую, которая определенным образом связана с основным работодателем. Тем самым работник временно становится сотрудником другой организации, обязан подчиняться тому руководству, которое может контролировать выполнение им его обязанностей, вытекающих из каких-либо договорных отношений между организациями. По новым правилам могут предоставлять персонал юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

1) юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
2) юр. лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
3) юр. лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Но и здесь возникает пока проблема!

Эти организации будут вправе предоставлять персонал на условиях и в порядке, предусмотренном федеральным законом. Между тем, соответствующий закон до сих пор не принят. Имеется проект закона о секондменте, однако дата его утверждения неизвестна. И при отсутствии правового механизма, у аффилированных организаций не будет возможности предоставлять персонал.

Итак, юридически заемный труд запрещен, при этом фактически он будет продолжать применяться, только по другим правилам с учетом установленных ограничений.

При этом утверждён порядок оформления трудовых отношений с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками.

Как оформить документы на предоставление персонала?

Получать «чужой» персонал от частного агентства занятости возможно только временно и с согласия работника:

· на время отсутствия работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
· для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

При этом работодателем такого временного сотрудника будет являться частное агентство занятости. Именно агентство заключает трудовой договор с работником. Организация – принимающая сторона не является работодателем, трудовые отношения между ней и «заемным» работником не возникают (ч.4 ст. 341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.)

Между принимающей стороной и частным агентством занятости заключается договор на оказание услуг по предоставлению труда работников (персонала). В такой договор обязательно включается условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Запись о работе в трудовую книжку сотрудника также делает частное агентство занятости (ч.9 ст.341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку «заемных» работников не вносит.

Частное агентство занятости, направляя работника в другую организацию должно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем сведения о принимающей стороне. Так при направлении сотрудника для работы в организацию в дополнительном соглашении надо отразить:

· наименование организации – принимающей стороны;
· ИНН организации, ее место нахождения;
· место, дату заключения, номер и срок действия договора о предоставлении персонала.

В дополнительное соглашение также целесообразно включить условия о правах и обязанностях принимающей стороны, в частности:

1) о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
2) об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
3) об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
4) об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 Трудового кодекса.

На что важно обратить внимание организациям? Аутсорсинг или предоставление персонала?

На практике очень часто происходит путаница между понятиями «аутстаффинг» по- старому или «предоставление персонала» по-новому и «аутсорсинг».

ИнвестАудит раскрывает перед вами профессиональный секрет!

Аутсорсинг предполагает передачу организацией определенных непрофильных функций или задач другой компании, которая специализируется в данной области. И эта компания на основании договора и силами своих сотрудников будет осуществлять эти функции. На аутсорсинг, например, могут быть переданы ведение бухгалтерского учета, кадрового учета.

Особенность аутсорсинга заключается в том, что организация-заказчик приобретает определенные услуги. Методика оказания услуг заказчика интересует меньше всего. Для заказчика важен результат. Услуги оказывает компания-исполнитель силами своих работников, эти работники находятся под контролем и управлением компании-исполнителя. Никаких отношений непосредственно между компанией-заказчиком и работниками компании-исполнителя не возникает.

Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают. Поэтому, если в организации имеется необходимость передать «на сторону» ряд непрофильных функций, советую заключать договор аутсорсинга.

руководитель департамента ведения бухгалтерского учета сторонним организациям АКГ «ИнвестАудит», аттестованный профессиональный бухгалтер, аттестованный внутренний аудитор, действующий член ИПБ России, эксперт-практик в области бухгалтерского учета (более 15 лет) и в области бухучета в учреждениях государственного сектора, трудового законодательства, эксперт по внедрению профстандартов.